Weniger Führungsebenen, mehr Eigenverantwortung: Aber wer fängt Mitarbeiterthemen auf?
Weniger Führungsebenen, mehr Eigenverantwortung:
Aber wer fängt Mitarbeiterthemen auf?
Porsche will mittelfristig 40 Prozent seiner Managementpositionen abbauen.
Als Porsche-Maus musste ich bei dieser Meldung natürlich zweimal hinschauen. 😉
Die Idee dahinter ist aus unternehmerischer Sicht spannend:
Schlankere Strukturen.
Schnellere Entscheidungen.
Mehr Eigenverantwortung.
Weniger Hierarchie.
Und ganz grundsätzlich finde ich diesen Gedanken ziemlich gut.
Denn Unternehmen werden nicht automatisch besser, nur weil möglichst viele Führungsebenen zwischen Geschäftsführung und Mitarbeitenden liegen.
Aber bei solchen Veränderungen beschäftigt mich noch eine andere Frage:
Wer fängt eigentlich das auf, was bisher zwischen Mitarbeitenden und genau diesen Führungsebenen passiert ist?
Flache Hierarchien beseitigen nicht das Bedürfnis nach Orientierung
Eine Führungsebene lässt sich aus einem Organigramm streichen.
Das Bedürfnis eines Menschen nach Orientierung, Austausch oder einem Ansprechpartner verschwindet dadurch allerdings nicht.
Konflikte im Team entstehen weiterhin.
Private Belastungen kommen weiterhin mit zur Arbeit.
Mitarbeitende sind weiterhin unsicher bei Entscheidungen.
Verantwortlichkeiten können unklar sein.
Und manchmal braucht jemand schlicht einen neutralen Menschen, mit dem er eine Situation erst einmal sortieren kann.
Die entscheidende Frage lautet deshalb nicht nur:
Wie können wir Hierarchien reduzieren?
Sondern auch:
Welche Funktion hat diese Hierarchie bisher übernommen – und wo landet diese Funktion anschließend?
Weniger Führung funktioniert nur mit mehr Klarheit
Flache Hierarchien können Unternehmen schneller machen.
Aber nur, wenn Verantwortung tatsächlich dort übernommen werden kann, wo sie entsteht.
Dafür brauchen Mitarbeitende Klarheit.
Was darf ich selbst entscheiden?
Wofür trage ich Verantwortung?
Wann brauche ich meine Führungskraft?
Was passiert, wenn ich eine Entscheidung treffe, die mein Chef anders getroffen hätte?
Und an wen kann ich mich wenden, wenn mein Thema eben nicht in die klassische Führungsbeziehung gehört?
Fehlen darauf klare Antworten, kann etwas Interessantes passieren:
Die Hierarchie wird zwar offiziell kleiner.
Die Entscheidungen wandern trotzdem weiter nach oben.
Und plötzlich wird die Geschäftsführung zur Auffangstation
Genau das dürfte kaum das Ziel einer schlankeren Organisation sein.
Denn wenn Führungsebenen reduziert werden, gleichzeitig aber keine neuen Wege für Orientierung, Konfliktklärung und Mitarbeiterthemen entstehen, landet vieles möglicherweise einfach eine Etage höher.
Dann klingelt häufiger das Telefon der Geschäftsführung.
HR bekommt zusätzliche Themen.
Verbliebene Führungskräfte werden stärker beansprucht.
Oder Mitarbeitende behalten Dinge für sich, bis aus einem kleinen Thema irgendwann ein größeres wird.
Aus weniger Management wird dann nicht automatisch mehr Eigenverantwortung.
Im ungünstigsten Fall entsteht einfach mehr Unsicherheit.
Eigenverantwortung bedeutet nicht: Mach mal allein
Das wird aus meiner Sicht bei Diskussionen über flache Hierarchien manchmal vergessen.
Eigenverantwortung bedeutet nicht, Menschen mit möglichst wenig Führung sich selbst zu überlassen.
Eigenverantwortung braucht einen Rahmen.
Klare Verantwortlichkeiten.
Verlässliche Entscheidungswege.
Die Sicherheit, Fehler ansprechen zu können.
Und Ansprechpartner für Situationen, die sich eben nicht über einen Prozess oder ein Organigramm lösen lassen.
Dann können Mitarbeitende Verantwortung tatsächlich übernehmen.
Und Führung muss nicht jedes Detail kontrollieren.
Genau hier wird eine externe Vertrauensstelle interessant
Nicht als neue Führungsebene.
Das wäre ziemlich absurd.
Sondern als neutrale Anlaufstelle außerhalb der Hierarchie.
Ein Ort, an dem Mitarbeitende Themen sortieren können, bevor sie automatisch nach oben eskaliert werden.
Ein Ort, an dem nicht sofort jemand anderes die Lösung übernimmt.
Sondern an dem Menschen dabei unterstützt werden, ihre Situation einzuordnen und selbst den nächsten sinnvollen Schritt zu gehen.
Das stärkt genau das, was Unternehmen mit flacheren Strukturen eigentlich erreichen möchten:
Eigenverantwortung.
Gleichzeitig müssen Führungskräfte nicht jede zwischenmenschliche, persönliche oder konfliktbehaftete Situation selbst auffangen.
Weniger Management kann sehr gut funktionieren
Ich halte den Gedanken hinter schlankeren Organisationen deshalb für ausgesprochen spannend.
Aber für mich gehört zu jeder Diskussion über weniger Hierarchie eine zweite Diskussion:
Was brauchen Menschen, damit weniger Hierarchie tatsächlich funktioniert?
Denn das Ziel sollte nicht sein, möglichst viele Führungskräfte aus einem Organigramm zu entfernen.
Das Ziel sollte eine Organisation sein, die selbstständiger funktioniert.
Mit Mitarbeitenden, die Verantwortung übernehmen können.
Mit Führungskräften, die wirklich führen können.
Und mit einer Geschäftsführung, bei der nicht am Ende doch wieder jedes Thema landet.
Business.Soul.Care als externe Vertrauensstelle
Genau an dieser Stelle setzt Business.Soul.Care an.
Als externe Vertrauensstelle schaffen wir einen neutralen Raum für Mitarbeitende und Führungskräfte – außerhalb der klassischen Hierarchie.
Vertrauliche Gespräche bleiben vertraulich.
Gleichzeitig können wiederkehrende Muster in der Organisation sichtbar werden.
Das schafft Orientierung, stärkt Eigenverantwortung und gibt Führung wieder mehr Raum für ihre eigentliche Aufgabe.
Denn weniger Management kann Unternehmen schneller machen.
Aber nur, wenn am Ende nicht alles eine Etage höher landet.
Business.Soul.Care – Klarheit schafft Kultur.
offiziellen Quelle: Porsche Newsroom – Strategie „Sportwagenschmiede ’35“.